Vertragsrecht deutschland kündigung

nephtali1981

Im Falle einer Kündigung sind die vorgeschriebenen Kündigungsfristen einzuhalten. In der Regel ist die Kündigungsfrist ausdrücklich im Arbeitsvertrag geregelt. Ist dies nicht der Fall, beträgt die Kündigungsfrist vier Wochen vor dem 15. oder dem Ende eines Kalendermonats. Diese gesetzliche Kündigungsfrist erhöht sich mit der Dienstzeit eines Mitarbeiters im Unternehmen. Geschäftsführer von Gesellschaften mit beschränkter Haftung nach deutschem Recht (GmbH) und Vorstandsmitglieder von Aktiengesellschaften (AG) sind grundsätzlich nicht vor ungerechtfertigter Kündigung nach dem Gesetz über den Kündigungsschutz geschützt, es sei denn, ein solcher Schutz ist ausdrücklich vereinbart. Als Mitglieder der Führungsgremien des Unternehmens vertreten sie tatsächlich den Arbeitgeber. Infolgedessen kann ihre Beschäftigung jederzeit ohne angabetten Grund gekündigt werden. Besondere Bestimmungen gelten auch für Führungskräfte (leitende Angestellte). Das Gesetz erleichtert es Arbeitgebern, ihre Arbeitsverträge durch sogenannte Kündigungsverträge gegen eine Abfindung zu kündigen.

In Unternehmen mit mehr als zehn Beschäftigten muss die Kündigung von Arbeitnehmern, die seit mehr als sechs Monaten beschäftigt sind, “sozial gerechtfertigt” sein. Die “sozial begründete” Kündigung beruht in der Regel auf personenbezogenen Gründen (z. B. Langzeiterkrankungen), verhaltensbedingten Gründen (z. B. wiederholte Verstöße gegen die Beschäftigungsbedingungen nach vorheriger Abmahnung) oder betrieblichen Gründen (z. B. Schließung eines Unternehmens). In einem Unternehmen mit bis zu zehn Mitarbeitern gibt es keinen Kündigungsschutz, so dass eine Kündigung nicht gerechtfertigt werden muss. Die Kündigung darf jedoch nicht diskriminierend sein oder gegen öffentliche Richtlinien verstoßen. Der Arbeitgeber kann auf die Verletzung vertraglicher Pflichten eines Arbeitnehmers mit einer verhaltensbedingten Kündigung reagieren.

Im Allgemeinen erfordert dies eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers. Das deutsche Gesetz schreibt vor, dass ein Arbeitnehmer mindestens eine Vorwarnung erhält. Eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Herabsende eines Abmahnungshinweises ist ungültig. Es ist daher ratsam, die notwendigen Vorsichtsmaßnahmen zu treffen, um die Verstöße des einzelnen Mitarbeiters dokumentieren zu lassen, und mit der Personalabteilung oder dem Management zu besprechen, ob in jedem Einzelfall ein Warnhinweis ausgestellt werden sollte. Eine regelmäßige Kündigung erfordert auch immer einen triftigen Grund, eine Kündigung ohne triftigen Grund ist unwirksam und beendet das Arbeitsverhältnis nicht. Die Kündigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigungs- oder Kündigungsvertrag muss schriftlich erfolgen, um gültig zu sein. Auf die gesetzliche Schriftformpflicht kann nicht durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvertrag verzichtet werden. Eine Kündigung mit Formalmängeln ist nichtig und kann nicht behoben werden. Normalerweise hat ein entlassener Arbeitnehmer die Möglichkeit, die Entlassung vor Gericht anzufechten. Es kann ein starkes Gefühl der Ungerechtigkeit geben, das zu Ansprüchen auf Weiterbeschäftigung führt. Im Vergleich dazu genießen Arbeitnehmer in Deutschland ein gewisses Maß an Kündigungsschutz.

Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis mit einer regelmäßigen Kündigungsfrist oder einer außerordentlichen Kündigung ohne Vorankündigung beenden. Zwar ist in beiden Fällen ein guter Grund für die Entlassung erforderlich, der Grund muss aber ein so genannter wichtiger Grund im Falle einer außerordentlichen Entlassung sein. Die Voraussetzungen für eine effektive außerordentliche Kündigung sind viel höher. In Ausnahmefällen ist dies z. B. nur dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer eine Straftat gegen den Arbeitgeber begangen hat. Die Kündigung eines Vertrages liegt nicht allgemein vor, wenn sich die andere Partei in einer finanziellen Notlage befindet, mit der einzigen Ausnahme von der Beendigung von Mietverträgen nach Antrag auf Eröffnung eines Insolvenzverfahrens nach Section 112 des InsO. Unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber eine Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Vereinbarung kündigt, müssen wichtige Fristen und Vorschriften eingehalten werden, damit die Kündigung wirksam wird.